Weerstand: elke (project)leider van een verandering is er op beducht, maar hoopt ook dat het wel meevalt. Ik hoor regelmatig de doelstelling: De verandering is geslaagd wanneer het met zo min mogelijk ‘gedoe’ doorgevoerd kan worden. Mijn oproep? Omarm de weerstand, want dan kom je er ook achter welke verhalende strategie het beste past. Hierbij ter inspiratie drie voorbeelden.
Weerstand 1: Schouders ophalen
Herken je dat? Medewerkers halen hun schouders op. Zinnen als: ‘Het zal mijn tijd wel duren’, ‘het gaat toch nooit lukken’ of ‘het heeft geen zin’. Ze zijn gelaten en zijn klaar met vechten. Deze berusting is een naar binnen gekeerde vorm van weerstand.
De verhalende strategie die hier perfect bij past? Een verhaal van overwinning. In het veranderverhaal moeten duidelijk elementen zitten hoe je zelf kunt bijdragen aan de verandering en dat ieders bijdrage telt. Ieder succes van de roadmap vier je en daarbij geef je iedere keer handelingsperspectief hoe teams dit ook zelf kunnen toepassen.
Weerstand 2: We doen het toch al goed
‘Dat is toch helemaal niet nodig, we horen bij de top 3 beste bedrijven uit onze branche.’ In eerste instantie lijkt er niets mis met deze zin. Totdat je erachter komt dat die top 3 van 20 jaar geleden is en de klanten tegenwoordig een heel ander beeld hebben van de organisatie. Zelfgenoegzaamheid is de struisvogel onder de weerstanden. ‘Het valt toch best mee, we doen het toch best goed.’
De verhalende strategie die hier perfect bij past? Een mix van inspiratie en urgentie. Aan de ene kant wil je een spiegel van realisme voorhouden. Aan de andere kant zorgt een verhaal teveel ge-ent op urgentie voor angst en verlamt dit juist de verandering. Inspiratie komt vaak van een stip aan de horizon. Wat is je droom? Wat heb je ooit willen bijdragen? Wat waren de drijfveren toen je bij de organisatie begon? Hoe is dit veranderd? Dit kan een stip voor de organisatie zijn of een stip voor de ontwikkeling van het team of van de medewerker zelf.
Weerstand 3: Dat hebben we 10 jaar geleden al geprobeerd
Veel organisaties kennen al een historie aan strategietrajecten, kernwaarden bepalen, ontwikkelagenda’s, efficiency-slagen, transities of hoe je de verandering maar wilt noemen. En collega’s die al een tijdje op dezelfde plek werken, herkennen daardoor mogelijk ook onderdelen van de veranderaanpak die je voorstelt. ‘Eerder heeft dit ook niets opgeleverd, dus waarom zou ik jou nu wel vertrouwen?’ Mensen zijn cynisch, er mist vertrouwen en ze willen niet meedoen aan de verandering.
De verhalende strategie die hier perfect bij past? Allereerst: ontluchten. Er zit zoveel spanning en negativiteit rondom uberhaupt het woord verandering dat het goed is eerst naar de collega’s te luisteren en hen serieus te nemen. Wat is er eerder gebeurd? Wat vind je ervan? Waarom lukte het toen niet? Wat deed het met je? Wat kunnen we daarvan leren voor dit nieuwe traject? Daarna wil je kijken of je samen met een paar collega’s uit deze sessies gericht aan de slag kunt gaan om de verandering te bewerkstelligen. Bijvoorbeeld met het opstellen van use-cases voor bepaalde afdelingen of functiegroepen. Heb je een succesverhaal er tussen zitten? Communiceer het direct. Zo krijgt de grote groep steeds meer het vertrouwen in de organisatie én de verandering terug.
Hoe ga jij om met weerstanden?
No responses yet